人工智能不再是一个遥远的技术概念，它正以前所未有的深度与广度，重塑着我们所熟悉的每一个职业领域。那些曾被奉为“金领”的智力密集型岗位，如今同样面临着被重新定义、拆解乃至部分替代的深刻挑战。

2024年诺贝尔物理学奖授予机器学习先驱，ChatGPT持续改写各行各业工作流程，某招聘平台数据显示超六成职场人担忧“岗位被AI替代”……当技术革命以前所未有的力度冲击职场，设计师、程序员、分析师，甚至策略顾问——那些曾被奉为“金领”的智力密集型岗位，如今同样面临着被重新定义、拆解乃至部分替代的深刻挑战。

“工作的未来”不再是遥远的命题，而是每个组织和个人必须直面的现实。我们该拼命保住一个终将变迁的“岗位”，还是另辟蹊径？在这个充满不确定性的十字路口，全球顶尖未来工作研究专家拉万·杰苏萨桑与约翰·布德罗合著的《重新发明工作》（Work without Jobs），提供了一份极具前瞻性与实操性的路线图。作者一针见血地指出：人工智能时代的核心矛盾，并非机器取代人类，而是僵化的岗位设置与动态的任务需求之间的错配。他们提出四大核心原则：从任务出发而非固守岗位、人与技术深度融合、采用灵活用工形式、让人才随任务流动，彻底重构了人、事、技术的关系。

传统的工作机制诞生于第二次工业革命，它将工作封装在定义清晰的“岗位”里，员工是“岗位负责人”。

然而，在技术迭代以月甚至以周计算的AI时代，这种基于稳定性的预设已然失效。岗位的边界变得模糊，技能的需求瞬息万变。

因此，本书提出的新工作机制始于一场彻底的“解构”。它要求企业与个人先将工作拆解为最基础的任务元素。例如，在传统工作机制中，零售店收银员被自动化替代后便面临失业，而新机制下，其沟通、库存管理等隐藏技能可通过解构被发现，进而匹配客服、仓储协调等新任务——这种“技能复用”的逻辑，让个体价值摆脱了单一岗位的束缚。

书中重点章节层层递进，构建了完整的实践体系。第4章聚焦“新工作机制下的员工”，提出“叠加式证书”理念，将大学学位解构为可累积的技能认证，为非科班出身者开辟职业通道，正如IBM近三分之一无本科学历的员工凭借职业技能胜任科技岗位；第6章直击领导力转型，主张管理者从“权威掌控者”变为“赋权协调者”，联合利华的Flex平台案例生动展示了如何通过AI匹配员工技能与项目需求，实现人才动态流动；而零售配送中心的深度案例贯穿全书，详细拆解了如何将打包、分拣等岗位解构为独立任务，通过自动化技术与零工、全职员工的组合配置，实现效率与弹性的双重提升。

在第四章节中，作者系统阐述了如何将上述理念落地。

1.“技能即货币”的新生态。本章明确提出，在新工作机制中，员工是技能的载体。这意味着，个人的市场价值不再取决于其头衔或任职年限，而取决于其技能组合的可迁移性、稀缺性与更新速度。世界经济论坛的观点被引用：技能正成为一种“用于描述员工的、细化后的货币”。

2.建设通用的“技能语言”。一个深刻的问题是：如果每家公司对“项目管理”“数据分析”等技能的定义都不同，人才如何在组织内外高效流动？本书以IBM的实践为例，强调了建立跨组织、跨行业的通用技能分类法至关重要。这如同会计领域的通用准则，是人才资本得以流通和估值的基础。

3.鲜活的案例剖析。作者没有停留在理论层面，而是通过一个贯穿全书的零售配送中心案例，生动展示了工作解构与重构的全过程。例如，当引入自动化设备后，企业并未简单粗暴地裁员，而是通过解构发现，原有的打包员在“培训零工组装手提袋”这项新任务上存在技能缺口。这一发现促使企业调整任务分配，并为员工提供针对性的沟通与教学培训，从而在提升效率的同时为员工开辟了新的职业发展路径（如向“操作协调员”发展）。

4.对教育体系的启示：叠加式证书。新工作机制的浪潮必将倒逼教育革新。书中推崇“叠加式证书”模式——学生可以通过积累一系列短期、模块化的证书来逐步构建能力，这些证书可以灵活组合，并最终可能兑换为正式学位。这为终身学习提供了灵活、低门槛的路径，使教育能真正响应劳动力市场的实时需求。

AI时代的职场对管理层也提出了新的挑战。

面对岗位盒子破碎后的混乱，组织正在尝试各种新型协调机制，本质上是关于“工作分配权”的再分配。

第一种是领导谈判模式。管理者像球队经理一样，就人才的“租借”与“交易”进行协商。这保留了人的判断，但效率低下，且容易陷入政治博弈。

第二种是员工自选模式。将任务池向员工开放，像内部众包平台，员工根据兴趣、发展价值自行认领。这极大地激发了自主性，但可能偏离战略重点。

第三种是内部市场模式。为人才和任务明码标价，或引入类似咨询公司的人才价值评估，价高者得。它试图用经济杠杆优化配置，但可能将人彻底物化。

第四种是算法调度模式。如同网约车平台派单，AI根据技能、负荷、历史表现等数据，实时向员工推送任务。这追求极致效率，却也令人担忧成为“数字泰勒主义”。

未来很可能是一种混合模式。战略性任务由领导谈判，常规任务由算法调度，创新性任务由员工自选，形成一个多元、动态的“工作生态系统”。

当岗位盒子消失，附着其上的传统权威也随之瓦解。新工作机制下的领导力，是一场彻底的“去权威化”运动。

领导者的角色，正从“指挥官”转向“协调人”“谈判者”和“赋能者”。成功的领导不再依赖于职位权力，而取决于能否持续吸引人才加入自己的项目。

这意味着“领导品牌”变得空前重要。就像电商平台上的卖家评分，领导者过往的项目成果、团队成员的匿名评价、是否善于辅导员工等信息，将在内部人才市场上透明展示。

员工在选择任务时，不仅看“要做什么”，也看“跟谁做”。领导者的声誉，成了关键的人才磁石。

与此同时，实时、持续的“工作谈判”将成为管理常态。管理者与员工就任务内容、资源分配、奖励回报进行频繁、灵活的协商。

“双赢谈判”技巧不再是高管的专属，而是每个团队成员的必备技能。组织需要为此提供工具和培训，让分散的谈判能够高效、公平地进行。

新工作机制的终点，并非将人囚禁于更精密的数字系统，而是指向一个更自主、更人性化的工作未来。

当岗位的壁垒被移除，工作真正回归到“一系列有价值任务的集合”这一本质时，每个人都获得了前所未有的塑造工作的主动权。

领导者不再是一个固定职位，而是一种动态的功能——在需要的时候，有人能整合资源、厘清目标、激励团队，而后团队散去，功能隐去，等待下一次召唤。

组织则演变为一个持续流动的人才与项目市场。它的核心竞争力，不再仅仅是拥有多少人才，而是能多快、多好地激活和连接这些人才的碎片化能力。未来，人人都是自己的CEO。

《重新发明工作》

在人工智能时代，技术革命已深刻改变了职场生态，工作的范式正经历前所未有的颠覆。传统岗位面临“大洗牌”，翻译、设计、编程等高技能职业也不再高枕无忧。面对这场变革，人们不禁追问：当机器能够不眠不休地工作，人类该如何重新定义自己的价值？《重新发明工作》正是基于这一时代命题，探讨了工作为何需要被重新“发明”，以及如何应对技术冲击下的职场挑战。

针对这些问题，本书提出了极具建设性的解决方案。作者主张以“人机协作”替代“人机对抗”，通过解构和重构工作任务，将工作核心从“岗位”转向“任务”。书中提出4大原则：

从任务出发而非固守岗位。

人与技术深度结合。

全面采取灵活的用工形式。

让人才随任务流动。

此外，本书还强调建立以技能为核心的新工作机制，通过“多对多”的匹配关系，将员工视为技能的载体，而非固定岗位的负责人。这些方法不仅帮助企业提升效率，也为个人指明了在技术浪潮中保持竞争力的路径。

拉万·杰苏萨桑

全球未来学家和思想领袖，未来工作、人力资本和自动化领域的权威。作为美世公司高级合伙人兼转型服务全球负责人，他致力于探索人工智能时代下劳动力转型和组织重构的前沿课题。

不仅被《咨询杂志》评为全球最具影响力的25位咨询师之一，更荣登《科技新闻》未来工作领域8大影响者、《人力资源高管》100位最具影响力人力资源人士榜单，并入选2020年50大商业思想家。

约翰·布德罗

享誉全球的组织管理专家与人力资本研究权威。南加州大学马歇尔商学院管理与组织学名誉教授，工业与组织心理学学会及美国心理学协会杰出成员。致力于探索未来工作、HR衡量与分析及劳动力自动化等前沿课题。畅销书作家。研究成果常刊登于《哈佛商业评论》和《华尔街日报》等刊物。

编辑——一方